Cada vez son más la variedad de tareas y responsabilidades que un puesto de trabajo requiere en una organización. Los puestos han cambiado con el tiempo y las circunstancias que nos rodean, algunos han quedado obsoletos, otros muchos han surgido nuevos, y la evolución es constante, porque el mundo no es estático; de modo que el grado de especialización exigida en un puesto de trabajo es cada vez mayor y más valorada. Pero la especialización, aunque necesaria, no es suficiente para garantizar el éxito en conseguir un empleo o una promoción. Pese a que todavía hoy en día hay quien cree que promocionar al más eficaz en un puesto de trabajo es garantía de éxito en el puesto superior, esto no es así.
Un puesto de trabajo no es una mera acumulación de tareas, en él juegan muchos factores que históricamente no se tenían en cuenta en los procesos de selección, como las motivaciones, rasgos de carácter, actitudes, etc., es decir, lo que hoy en día conocemos como competencias. Una competencia, según Hooghiemstra es una característica de la persona que está relacionada con su forma de actuar en el trabajo. Ejemplos de competencias son la capacidad de liderazgo, de comunicación, la orientación al cliente, la solución de problemas, etc. Para hacer frente a la necesidad de contemplar todos estos aspectos surgió el Assessment Center.
¿Qué es y de dónde viene?
El Assessment Center nace durante la segunda Guerra Mundial en el campo de la selección de personal para el ejército. A través de ella, los psicólogos buscaban evaluar las conductas de los candidatos en situaciones complejas.
El Assessment Center es un método que pretende predecir el rendimiento de una persona en un puesto de trabajo. Consta de diferentes pruebas que pueden variar en función de las características del puesto y en consecuencia, lo que se considere necesario evaluar, pero para que un conjunto de pruebas sea considerado Assessment Center, siempre deberá haber un ejercicio de simulación del puesto lo más próximo a la realidad posible, en el que el candidato será evaluado por observadores entrenados que registrarán minuciosamente el rendimiento de éste. Lo que observan estos profesionales es el grado en que el candidato posee y utiliza eficazmente las competencias que previamente se han definido como necesarias para el puesto de trabajo.
¿Para qué sirve?
El objetivo del Assessment Center es prever el rendimiento que va a tener una persona en un puesto de trabajo, contemplando a ésta globalmente, y no sólo determinados factores que intervienen en el desempeño de un puesto; considerando pues, a la persona, el puesto y la empresa en su totalidad, y teniendo en cuenta todos los posibles aspectos que van a influir en el desempeño del mismo, con la intención de averiguar qué candidato va a encajar mejor con un puesto concreto en una organización concreta.
Debemos tener claro que hoy en día, no es sólo lo que uno sabe lo que debe contar, sino el cómo y el porqué cada uno hace las cosas de determinada manera, y si esa forma de hacer es la adecuada para el puesto y la empresa a la que uno pretende incorporarse. Obviamente, no hay competencias buenas o malas, sino adecuadas o no para cada puesto, organización y persona en cada momento. Desde esta perspectiva, que pretende contemplar las cosas de la forma más próxima a la realidad posible (la realidad laboral en este caso), es necesario usar un método que contemple a la persona de forma holística, que permita saber, por el bien de la empresa y del trabajador, si uno es la mejor pareja de baile del otro y viceversa. Y el Assessment Center responde a esa necesidad.
Pero cuidado, no es sólo la empresa la que debe escoger, también nosotros, como candidatos a un puesto, debemos tener en cuenta qué nos va a pedir la empresa y cómo se hacen las cosas allí, a lo mejor no va con nuestra forma de entender y desempeñar un puesto de trabajo, y no tenemos porqué pasar por una mala experiencia si podemos saber de antemano si vamos a encajar el uno con la otra o no. Por ello el Assessment Center es un método que beneficia a ambos.
