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El
poder a nuestra gente, de una vez por todas.
¡El poder a nuestra gente de una vez por
todas!, diría Claus Moller el gurú dinamarqués
que tanto nos enseña en sus libros y seminarios.
Ayer recibí un e-mail de una ejecutiva
de una empresa líder en su segmento en Argentina, empresa
con la que he compartido algunos proyectos los últimos años.
La chica se comunicó conmigo para saludarme
y comentarme que dejaba su trabajo después de muchos años
para trabajar en el Departamento de Comunicaciones de una empresa
multinacional, que luego de 7 entrevistas y varios exámenes
la había contratado para ganar cuatro veces más de
salario del que estaba ganando.
En su trabajo original producía dos medios
con las mínimas herramientas y lo hacía profesionalmente
y logrando con éxito los objetivos fijados. Hacía
ya varios meses se le había rebajado el salario a la mitad
como una manera de salvaguardar los puestos de trabajo, pero de
alguna manera se le obligaba a trabajar la misma cantidad de horas,
a fuerza de “caras” de un inexperiente Gerente General que en otra
empresa difícilmente pasaría de administrativo. ¿Ya
te vas?, ¿En qué estás? ¿Terminaste
lo pendiente? Situaciones creadas a propósito para que la
ejecutiva estirara su horario ahora disminuido a un 50%. Nunca la
mínima motivación. Tampoco nunca nadie le explicó
en qué momento iba a comenzar a percibir su antiguo salario,
había quedado por hecho que de ahora en adelante sólo
ganaría el 50% porque la empresa estaba viviendo la crisis
como todas las empresas argentinas.
Hay empresas que se esfuerzan por hacer “flotar
en el aire” la idea de que su gente no vale nada, que están
ahí como de lástima, porque alguien lo tiene que hacer
y cuando uno abandona la empresa en busca de una mejor opción,
no sólo que no hacen nada para retenerlo (esto suena muy
lógico) sino que lo dejan ir diciéndoles algo así
como: “esperamos que en tu nuevo trabajo sí aproveches las
oportunidades”.
Son empresas que hacen ver a sus empleados que
si ellos no hacen la tarea cualquiera la puede hacer porque de la
manera que la hacen nada cambia. Dan de alguna manera por sentado
que las tareas que su gente no son importantes.
Obviamente que estas empresas están desapareciendo.
No hay manera de que sobrevivan. También es obvio que estos
empresarios piensen que sus emprendimientos se están desmoronando
por la crisis global, la hipercompetitividad, la globalización,
o incluso por el aumento en el diámetro del agujero de ozono,
cualquiera puede ser la explicación cuando uno mismo quiere
convencerse de algo. No es fácil enfrentar los fantasmas
propios, no es fácil aceptar que cada vez que uno desmotiva
a uno de sus empleados, cada vez que uno deja pasar un éxito
si premiar, está atentando directamente contra los cimientos
de su organización.
Cuentan que Nerón se creía el mejor
artista de su imperio, bailaba, tocaba la Lyra y cantaba. En cierta
ocasión cuando le anunciaron que las legiones se le habían
sublevado y marchaban agresivamente hacia Roma, sugirió que
lo dejaran enfrentarse a los soldados, conmoverlos con sus cantos
y hacer que rindieran sus espadas ante su Lyra. La proposición
fue rechazada. Cuando Nerón comenzó a cantar sus penas
mientras jugaba con un cuchillo, su esclavo preferido le hundió
el puñal en las costillas. Después de esa sangrienta
crítica Nerón susurró: “Qué gran artista
pierde el mundo conmigo”.
¿Cuántos empresarios cuentan con
este síndrome de Nerón?
Hablamos de ejemplos donde los empleados son profesionales
cuidadosos, hacen su trabajo de la mejor manera (ya que si habláramos
de personal mal seleccionado la cosa sería peor aún
porque el error cometido por la dirección sería doblemente
grave: elegir mal a los colaboradores y después castigarlos
porque hacen las cosas mal). Y lo peor será que al igual
que Nerón no tengan la más mínima autocrítica.
Hace cuestión de tres meses fui a ver un
auto en México en una concesionaria y prometieron llevármelo
a mi domicilio para que lo probara. Recién después
de un mes se comunicaron conmigo para darme fecha y hora. El coche
nunca llegó, llamé cuatro veces al vendedor con intervalos
de una hora y nadie me dio una respuesta concreta, “el auto está
yendo para su casa”, “no encontramos al chofer”, “en cinco minutos
me comunico con usted”, fueron algunas de las contestaciones a mis
requerimientos. El auto nunca llegó, nadie me contestó.
“El mercado no aguanta, ya la gente no busca este segmento de autos,
la inseguridad hace que la gente use autos con los que pasa desapercibido,
este fue un año de mucha recesión la venta de autos
ha disminuido”. Mentiras, todo tiene una verdadera explicación
si uno busca con ganas de encontrar la respuesta en su propia “cocina”.
El dueño de la concesionaria ante mi protesta
un mes después de los acontecimientos me pidió el
nombre del vendedor. ¿Puede el cliente enviar al “paredón”
a un vendedor? ¿Quién tiene la verdadera culpa del
maltrato, de la falla, de la promesa incumplida?
Estamos ya en 2003, las viejas películas
de ciencia ficción en blanco y negro nos veían a estas
fechas como una especie evolucionada, vestidos de mamelucos brillosos
y manejando autos que volaban, pero la realidad es que estamos aquí
mismo haciendo más de lo mismo, sin recibir absolutamente
nada nuevo a cambio. Sin más ni menos esa era la definición
que Albert Einstein hacía de la locura: “Hacer más
de lo mismo pensando en que vamos a obtener algo diferente a lo
que hemos obtenido hasta el momento”.
Creo que de una buena vez debemos enfrentar al
“monstruo”.
Es mentira que las empresas quiebran por mala suerte,
quiebran por la negligencia de sus directores, quiebran por no ver
el bosque y darse de narices contra el árbol, quiebran por
no valorar a su gente, por no motivarla, por no disfutarla, por
tratar a los empleados como “el último orejón del
tarro”, como fríos números, como “descartables”. Quiebran
cuando los directores le hacen ver a su gente que ellos lo pueden
hacer mejor, porque no es ninguna ciencia, (eso trae oculto la imposibilidad
de enseñar, de hacer - hacer, de lograr que las cosas se
hagan a la distancia, que se realicen mientras el empresario enfrenta
los verdaderos problemas estratégicos que pueden estar llevando
a la organización a la deriva). Pero es claro, siempre será
más fácil para el empresario hacerle ver al mensajero
que si lo hiciera él lo haría mejor y no enfrentar
que la empresa hace ya rato que “le pegó al iceberg” y que
los botes salvavidas no alcanzan para todos. Personalmente he escuchado
muchas veces al igual que Nerón en la antigua Roma “qué
injusticia, qué culpa tengo yo en este desastre”
Cuentan que Andrew Carnegie, el magnate del acero
ya en 1880 paseaba por las naves de sus plantas charlando horas
y horas con su gente a la que conocía con nombre y apellido
sin importar que fueran miles, lo mismo que Sam Walton, el zar del
supermercadismo americano lo hizo hasta el momento mismo en que
falleció en 1992, dos ejemplos de tiempos distintos y de
una misma pasión: la gente.
En el mundo cada vez más complejo de los
negocios ya no hay más fórmulas secretas, ni siquiera
los activos fijos pueden llegar a marcar hoy una posición
de liderazgo, al contrario cuanto más activos fijos y menos
intelecto la empresa se verá en más sumida en problemas.
Un Plan de motivación de personal clave es uno de los tantos
motores con los que se debe contar para que la empresa “despegue”
a resultados extraordinarios. Capacitar para que entiendan el negocio
a fondo, establecer medidas de rendimiento individual o el otorgamiento
de oportunidades de crecimiento o desarrollo son cuestiones para
tener en cuenta a la hora de desarrollar las herramientas motivadoras
imprescindibles en la empresa del 2003. La rotación de gente
talentosa le hace mucho daño a la organización desde
dos áreas, la económica (búsqueda, selección,
capacitación, necesidad de reemplazo, etc.) y fundamentalmente
desde la pérdida intelectual. Pero más allá
de todo, lo verdaderamente grave es no darse cuenta que el recurso
humano que se está yendo es talentoso y más aún
que su trabajo en el tiempo que estuvo en la empresa fue muy importante
para todos. La empresa ahora podrá ser mejor o peor… pero
no va a ser la misma
Si analizamos a fondo estas ideas que surgen de
nuestra experiencia con decenas de empresas en el día a día,
podemos sacar en conclusión de que hace ya rato que pasó
la hora de pensar en darle al personal el protagonismo que realmente
tiene y se ha convertido simplemente en un tema de extrema necesidad,
un tema de vida o muerte para la organización.
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