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LA
ESCASEZ DE PROFESIONALES CUALIFICADOS AMENAZA LAS EXPECTATIVAS DE CRECIMIENTO
EN EL SECTOR TECNOLÓGICO
NB Norman Broadbent,
empresa líder en la búsqueda y evaluación de directivos
ha realizado un estudio sobre métodos de contratación de
personal entre compañías de la ECTA (European Competitive
Telecommunications Association). Una de las principales conclusiones que
arroja el informe es que, a pesar de la escasez de profesionales cualificados
en Europa, sólo el 2% de las compañías considera
que Internet sea el método más eficaz de selección.
El estudio parte de
la premisa de que las empresas están sumidas en un entorno de cambio
continuo que se ve acelerado por la fuerte competitividad y por la creciente
liberalización de sectores y de mercados. Estos factores obligan
a seleccionar un tipo de candidatos específico y, hasta ahora,
la búsqueda "on line" no ha proporcionado grandes resultados. Sin
embargo, otros métodos más tradicionales -búsqueda
directa, anuncios, referencias-, recogen mejor este tipo de condicionamientos
y, consecuentemente, permiten una búsqueda más eficaz.
La mitad de las empresas
que han participado en este estudio se han creado en los últimos
cinco años y, debido a la liberalización, esperan obtener
crecimientos importantes: en torno a un 40% más de ventas durante
este año. Pero, para conseguirlo, los gerentes saben que lo más
imprescindible serán las personas.
La demanda de técnicos
y directivos se ve agravada por la movilidad dentro del sector tecnológico,
cuyo índice de rotación supera ligeramente el 10%. Dentro
de Europa, los países con mayor necesidad de profesionales son
Reino Unido, Alemania, Francia, Benelux y España. Por el momento,
el 41% de las empresas participantes en el estudio realiza la selección
de candidatos desde dentro, mientras que el restante 59% prefiere encargarlo
a empresas especializadas.
La eficacia de los
diferentes métodos de búsqueda depende, en buena medida,
de si ésta es externa o interna.
| Métodos
más eficaces en búsqueda externa |
| Búsqueda
directa |
63
%
|
| Anuncios en prensa |
35
%
|
| Internet |
2
%
|
|
Métodos
más eficaces en búsqueda interna
|
|
Referencias
|
68
%
|
|
Candidatos
internos
|
20
%
|
|
Anuncios
en prensa
|
12
%
|
|
Tiempo
utilizado en la selección
|
|
|
Técnicos
|
Directivos
|
|
Menos
de 1 mes
|
8
%
|
7
%
|
|
De
1 a 2 meses
|
40
%
|
23
%
|
|
De
2 a 3 meses
|
40
%
|
43
%
|
|
De
3 a 6 meses
|
11
%
|
21
%
|
|
Más
de 6 meses
|
1
%
|
1
%
|
El informe analiza
también los principales problemas para seleccionar nuevos profesionales.
La primera gran dificultad es la escasez de personas con los conocimientos
y las habilidades necesarias: un 77% de los encuestados la señala.
A ésta le sigue la falta de adecuación entre el perfil del
candidato y las necesidades de la empresa (61%), las expectativas salariales
(47%) y la ubicación del puesto (30%).
El primer obstáculo
es particularmente importante en Portugal, Irlanda, Países Nórdicos,
Benelux, Alemania y en el Este de Europa. El segundo, en Irlanda, Portugal,
Países Nórdicos, España, Suiza e Italia.
Las expectativas salarias
son más difíciles de cubrir en irlanda y en el Este de Europa,
seguramente porque todavía no han alcanzado unos niveles retributivos
comparables al resto de países europeos. Y, por último,
los profesionales que menos aceptan salir fuera de sus países son
los italianos y los portugueses.
El informe concluye
ofreciendo unas pautas para las empresas que operan en el sector tecnológico:
1. Diseñar
estrategias de retención, mediante programas de formación,
desarrollo y "coaching"
2. Innovar en los
programas retributivos y compensatorios. La solución de ofrecer
altos salarios puede producir agravios comparativos dentro de la empresa
y plantillas mercenarias
3. Desarrollar estrategias
de selección: establecimiento de prioridades, plazos, costes, métodos
y fuentes
Para Esteban Valdés,
Director de NB Norman Broadbent en Barcelona y responsable del área
de tecnologías de la información en la consultora, "lo que
la red no puede igualar es la oportunidad de conocer y entrevistar personalmente
a los aspirantes y la posibilidad de evaluar cómo encajará
dentro de la empresa, no tan sólo a nivel de su capacidad profesional
para cubrir la posición, sino también a su capacidad de
adaptación a un entorno cultural y a trabajar dentro de un equipo
humano con el que tiene que relacionarse continuamente.
De otro lado, las
necesidades perentorias de crecimiento de muchas organizaciones obligan
a la búsqueda directa de profesionales, con experiencia en un sector
o responsabilidad concretos. Estos profesionales hay que ir a buscarlos,
porque generalmente se encuentran bien en su empresa y muchos no desean
enviar sus currículos de forma espontánea. En este sentido
las consultoras ofrecemos la discreción necesaria en este tipo
de contactos".
Fuente: Felipe Portocarrero
& Asociados
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